中兴通讯滥用“末位淘汰制”，被辞退者获赔7万

末位淘汰制作为一种员工激励手段，是一把双刃剑，用好是蜜糖，用不好则是砒霜。华为、阿里巴巴用它激发企业狼性文化，实现企业员工双丰收；本案则是反面教材，用判决警示企业末位淘汰没那么简单。

案件经过

2005年7月，大鹏进入中兴通讯工作，劳动合同约定大鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。大鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，大鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，大鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，大鹏提起劳动仲裁。后因中兴通讯不服仲裁结果，遂诉至法院。

案件结果：

中兴通讯向大鹏支付违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

案件分析

目前国内没有明确的肯定或否定末位淘汰制的法律规定。从法无禁止即自由的精神来讲，只要末位淘汰制没有违反国家法律法规，企业就可以使用末位淘汰来管理员工。但是，这并不等于企业可以随意利用末位淘汰单方解除劳动合同。

虽然法律规定单位可以与不能胜任工作的劳动解除合同，但该规定的公式是：劳动者不能胜任工作+经过培训+仍不能胜任工作；或者，劳动者不能胜任工作+调整工作岗位+仍不能胜任工作。

实践中，总有单位错误理解法律规定。本案中，中兴通讯就曲解了法律真意。

1.错将业绩末位等同于“不能胜任工作”。末位淘汰制将员工分为三六九等，有最好的就有最差的，本单位末位或许是他单位之首，因此不能简单将末位理解为不能胜任工作，更不能因排名末位就单方解除劳动合同。

2.错误理解“调整工作岗位”。本案中，大鹏先后均从事销售工作，虽然先后在两个不同的地方工作，但其工作内容并无变化，因此，没有经历调整工作岗位。

因此，中兴通讯解除与大鹏的劳动合同属于违法行为。根据法律规定用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

本案中，中兴通讯此前已支付单方解除劳动合同的经济补偿金36596.28元，现需支付二倍的差额36596.28元。即，中兴通讯此次违法解除劳动合同的代价是73192.56元。

老古说法：

末位淘汰是企业激发员工潜能的好手段，但企业要慎用末位淘汰单方解除劳动合同，否则企业、员工离心离德的同时还可能官司缠身。为此，建议如下：

1.准确理解末位淘汰的实质是最大限度激发员工潜能，创造更多价值，而非简单淘汰掉排名末位的员工。

2.完善考核机制，充分倾听员工对考核办法的建议，制定企业、员工均认可的激励制度，将末位淘汰作为激励体系的部分而非全部。

3.即便员工不能胜任工作，也要给予其培训、换岗位等重新工作的机会，避免违法解约。