跟惠普学管理：领导不是答案和工具，而是裁判

著名的美国惠普公司，有一套独特的经营管理之道。他们要求惠普公司里所有的管理者，都要接受一个非常重要的训练。

通过这个训练，让所有员工都变得积极主动，让所有干部在面对员工的问题的时候，会在内心给自己一个定位。

这个定位就是，领导不是员工的答案，也不是员工找到答案的工具，而是答案背后的裁判。

在很多不职业化的公司，当员工遇到问题的时候，就去找领导。

而在惠普公司，他们让所有员工都记住，领导不是问题的答案，更不是找到问题的工具。

作为一个领导者，面对员工提出的问题，不能直接给员工答案，而是要引导员工，让自己去寻求解决问题的方法。

而引导员工最好的方式就是提问，所以好领导要善于提问，而不是直接给员工答案。

这样做的好处是，可以培养员工积极主动的思维。让员工遇事先思考，而不是把问题都推给领导去解决。

但是很多不职业化的领导者，经常在员工提出问题后，立刻给出自己的想法和意见，让员工变成问题的搬运工，最后还满足在解决员工问题的成就感之上。

最终陷入这样一个恶性循环，就是领导的能力越来越强，而员工的能力越来越弱。

因此，惠普公司不提倡员工有问题就去找领导，而是让所有员工都负起责任来，积极主动的解决问题。

美国著名管理学家德鲁克，是这样来定义领导者的：

领导者并非是管理员工的人，而是一切问题到此为止的人。

对于一个员工来讲，能够自己解决问题，做到一切问题到此为止，那么他未来就有资格成为领导。

作为部门的领导者也是一样的，一切问题都要到此为止。

所以惠普公司反复传播这样的思想，让所有员工都记住“一切问题到此为止”。

没有经过再三的思考，没有付出百分之百的努力之前，不可以找领导要答案，员工不是问题的搬运工。

在跟领导讨论问题、汇报工作的时候，一定要给选择题，而不是问答题。

选择题是什么意思？

就是在汇报工作时，至少要给领导提供两个方案选择。

惠普公司的员工，在给领导提供方案的时候，没有两个以上的备选方案是不可以直接去找领导的。

意在训练员工不断地创新，不断地找到更好的方法。让员工的能力得到锻炼和提升，同时组织的绩效也会跟着提升。

所以作为一个职业化的管理者，请你记住，你不是员工的答案，也不是员工找到答案的工具，而是员工提供的选择题背后的裁判。

当员工能够给超出预期的结果，超出预期的解决方案时，一定要及时激励他，而不是从他的解决方案中挑出毛病来。

当然，指出问题不等于挑毛病。一些苛刻的管理者，不善于激励员工，一看到员工的解决方案不如自己的心意，马上就批评。

让员工感受到的不是成就感，而是一种挫败感，最终导致员工不敢随意将自己的解决方案或者想法，拿去跟领导沟通，形成沟通的鸿沟。

这是不职业化的领导者，错误的管理行为导致的不良后果。

培养员工的能力，最好的方式是培养员工积极主动的意识。

什么叫积极主动的意识呢

积极主动的意思就是，不需要领导找问题来交给员工去做，员工不用天天去问领导，自己需要做什么。

而是员工经常问自己，我还有什么事情可以做得更好？还有什么问题需要我去解决？积极主动去承担，想尽办法来解决问题，最后把结果和方案给到领导。

与其给员工100个答案，不如训练员工积极主动的思维。

很多世界五百强公司，都将史蒂芬·柯维博士的《高效能人士的7个习惯》这本书，作为公司训练职业化与领导者思维非常重要的教材。

这本书写了7个非常重要的习惯，其中第一个就是积极主动。

积极主动是全世界所有领域里的顶尖人物的共有特征，你公司在训练员工的技能之前，一定要训练员工积极主动的意识。

好的管理者，会引导员工主动去找问题，找到问题之后，提供两个解决方案，然后再来跟领导进行沟通汇报。

当公司里，所有员工都有积极主动的意识，那么公司出现的所有问题，都有员工去操心、去解决。

最后，领导者需要做的就是激励员工，鼓舞员工的士气。

凡是能够为公司操心的行为，都予以激励和表扬。

这样员工就会越来越有成就感，越来越主动为公司操心，同时员工的能力也会越来越好，越来越优秀。

总之，各位管理者，请你记住，面对问题的时候，你的角色不是提供答案，而是裁判。

而作为一位职业化员工，请你记住，永远给领导提供选择题，而不是给问答题。

只有这样，你才能变得越来越优秀，未来才有资格成为一名领导者。