十年老员工被公司解聘 是严重失职还是情有可原

新京报快讯 十年老员工被解聘，公司认为是员工严重失职，员工称自己照顾老人时常请假，未到严重失职地步。北京法院的调解员通过调解化解了这场劳动纠纷，该案例入选北京法院2019年十大调解典型案例。

“劳动合同解除是否合法”成难点

何某系甲公司员工，2008年2月入职时双方即签订了无固定期限劳动合同。2018年2月底，甲公司向何某作出《解除劳动合同通知书》，认为何某严重失职，以给企业造成重大损害为由将其辞退。

何某向仲裁委提起仲裁，请求：（1）支付2018年1月、2月工资1.6万元；（2）支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金9千元；（3）支付解除劳动合同经济补偿10万元。

仲裁委作出裁决：甲公司于裁决书生效之日起7日内支付何某解除劳动合同的经济补偿9万余元；支付何某2018年1、2月工资1.6万元；驳回何某其他仲裁请求。

甲公司不服上述仲裁结果，向法院提起诉讼，请求判令：甲公司无需向何某支付解除劳动合同经济补偿金9万余元；甲公司无需向何某支付2018年2月工资8千元。经法院诉前引导，甲公司同意先行调解。

劳动争议案件具有专业性强的特点。特邀调解员接到该案件后，首先请调解速裁审判团队中的法官帮助分析案情，归纳整理案件焦点，查询相关法规法条，分析证据的效力等。

该案难点在于：在法律层面确定“劳动合同解除是否合法”。如果认定为合法解除且属于“严重失职，以给企业造成重大损害为由将其辞退”的情形，员工不但会输掉官司，还可能面临拿不到经济补偿金的风险。

反之，如果认定企业提供的证据不足以支持“合法解除”，就要继续履行劳动合同，员工不同意继续履行合同的，企业就要按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

经过法官指导，考虑到劳动合同关系中劳动者与用人单位的关系较为紧密，且本案中的劳动合同已经解除，双方也没有意愿继续履行，调解员把工作重点确定为双方对合同解除事实的意见上，即双方是否认可劳动关系的解除事实。

老员工因家中病人需要照顾而造成工作失误 是否该被体谅？

确定了调解思路，调解员首先与甲公司沟通，详细了解甲公司不服仲裁裁决，坚持起诉的深层原因是什么。甲公司坚持认为何某确系因工作失责给企业造成损失，坚决予以解除合同并认为属于不需要支付经济补偿金的合法解除。

接着，调解员约何某来法院当面了解情况，何某反馈的则是另外的背景信息：何某被企业辞退前，因老人生病，在工作中确实有经常请假的情形，但没有严重失职的情形，十年的工作情谊说解除就解除了，甲公司解除劳动合同和单方面的指责给其造成了巨大的经济损失和精神压力，虽然仲裁了却还是不能很快拿到钱，何某感到无助和焦虑。

掌握基本情况后，调解员再约甲公司人事主管和经办人谈话，指出如果企业提供的“何某严重失职，给企业造成重大损害”的证据不被法院采信，被认定为违法解除劳动合同，企业将面临按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的判罚，败诉后，企业也将面临经济和信誉双重损失以及更多诉讼风险。

即使企业提供的证据被采信，确系何某失职给企业造成损失，企业也应考虑法理人情，一位工作了十多年的老员工因为家中有病人需要照顾而造成工作失误，尽管给企业造成了损失，但是从情理上也要予以体谅，在解除合同时，从经济上给予一定的照顾和帮助。

甲公司在反复权衡利弊后，认为何某家庭确实有燃眉之急，表示愿意与何某协商解决纠纷，补偿金额从5万一点点提升到双方能接受的数额，甲公司当庭给付何某工资，补偿款3日内打入何某个人账户。双方均对调解结果表示满意。何某很快拿到了报酬，缓解了家庭经济困难，甲公司也消除了可能出现的经济和信誉的双重风险。

新京报记者 王俊

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