高管性侵14岁养女被爆：管理层犯罪的杀伤力，比
编辑：猎头小芯
发布：易德猎头（yidelietou）
前几天，烟台警方宣布全面调查女子控告鲍某明性侵一案。
近日，一短片中一女孩自述“被烟台上市公司高管性侵4年”引起关注。
一14岁女孩向警方报案称，自己被“养父”鲍某某长期控制在山东烟台某公寓里，遭多次性侵。
鲍某明是杰瑞集团的副总裁兼首席法务官，还是中兴通讯但独立非执行董事。
令人气愤的是，在第一次受侵害后不久的2016年，她就曾向警方求助，但没能摆脱噩梦，其后她经历了三次报警，两次立案侦查，一次撤案，多次自杀未遂，希望这次能水落石出。
滑稽的是，鲍某明曾在9年前撰文称中国对幼女性侵打击不足。这种知法犯法的禽兽行径令人愤怒。
网友纷纷评论：“禽兽不如”、“最怕流氓懂法律”。
目前杰瑞集团和中兴通讯都迅速和鲍毓明划清了接线，虽然4月10日当天中兴通讯股价下跌4.45%。
这让我们想起新城控股董事长王振华猥亵幼女事件。
2019年6月,一位母亲报警称自己9岁女儿被性侵，涉事人竟然是知名企业新城控股的董事长王振华。
此事一出，群情激奋，新城控股股价一度跌停，跌幅达25%，很多房主纷纷要求退房。
然而，9个月过去了，新城控股股价已完全恢复，网友提出质疑：为什么王振华案到现在还没开庭？
愤怒之余，今天和大家聊聊，作为企业HR，特别是HR负责人，如果遇到类似情况应该如何处理？
公司高层犯罪的杀伤力
比普通员工大16倍
俗话说，立业先立德，做事先做人。
企业创始人、高管的言行随时可能给企业的发展带来影响，如果涉及犯罪甚至会为企业和当事人带来灭顶之灾。
美国欺诈行为鉴定协会曾做过一个报告，企业所有者和高层执行官犯罪比例占12.4%，大人物的不当行为使组织每年损失90万美元以上，是普通经理造成损失的6倍多，是员工的16倍。
2010年，时任惠普公司CEO马克·赫德（Mark Hurd）因性骚扰指控而辞职。惠普股票价格随即下跌约10%；
2011年，时任国际货币基金组织（IMF）总裁卡恩同样因涉嫌性侵一名酒店服务员被捕；
2014年，著名开发平台GitHub 的联合创始人沃纳因涉嫌性别歧视离职。
在中国情形也不乐观。
2018年，中国有关企业高管的裁判文书高达5105份，当事人关键词包括“董事长”、“总经理”、“董事”、“监事”。
如果说创始人高管因为位高权重，所以能够对公司产生巨大影响。
但在新媒体时代，一些中层管理者甚至是普通员工，他们的一言一行都会被无限放大，所产生的负面影响同样不容小觑。
2016年，百度总监刘超在某次行业会议的演讲和PPT被网友批评太low，给公司造成了负面影响，最终被除名。
华为HR胡玲一封举报信在公司内部和社会上引起轩然大波，最后任正非不得不发声。
这样事情数不胜数，相信以后还会越来越多。
一个优秀的HR，也是优秀的公关
在中国，随着商业环境的完善，越来越严苛的舆论监督。
如果公司中高层出现不道德甚至是犯罪的时候，HR又该如何应对呢？又有哪些防范措施呢？
有人要反驳了，这种事情出现了HR能管啥用？
其实不然，有位500强企业的HR负责人曾表达过一个观点：一个优秀的HR，同样也是优秀的公关。
在实际工作中，HR常被认为是举刀的屠夫，而当事员工则会被自动归类为弱势群体。
针锋相对和消极应对都不是最好的办法，如果有得体的公关技巧，不仅能免除危机，甚至能为公司形象加分。
比如华为公司在应对孟晚舟被捕事件时，华为对外统一发布“相信法律“的一份声明，表现出冷静、客观、公正的态度，赢得广泛支持。
就连任正非本人在记者采访中，也说相信加拿大的法律系统，没有任何辩解、逃避，让大家为他点赞。
所以在出现鲍某某这类事件的时候，HR部门要会同公关部门、法务部门快速制定应急预案，分工合作，最低限度的降低丑闻对公司的负面影响。
要特别提醒的是，对于公司员工涉嫌违反相关法律法规的时候，不能直接解除劳动合同。
按劳动合同法，如果员工的违法行为还没有被“实锤”——法律认定，相关部门尚在调查中，公司单方面解除劳动合同是违法的。
这个时候双方可以进行“协商”解除。所以鲍毓明所在的杰瑞集团说的是与鲍某明协商解除了劳动合同，这其中可能就需要HR去沟通协商了。
预防此类事件，HR能做什么？
除此之外，HR应该思考如何从源头避免这种“雷”，特别是高管这种极具杀伤力的“导弹”。
第一、严把用人关。
很多公司在选人的时候，把重心放到了对能力、资源的考察上，往往在人品、价值观方面形同虚设，有猎头朋友说，很多公司的高管背调也只是做做样子。
这样的现状不得不让人担心。随着环境的变化，HR部门必须要重视起来，认真把好招聘关，否则你不是在给公司招人，而是埋雷。
此次中兴股价受损，也算是为选人不当付出的代价吧。
对于高管岗位，建议公司高层最好由董事会来聘请独立第三方的背调机构进行调查，特别是员工在诚信、道德方面。
第二、打造强势的企业文化和价值观。
大家还记得“阿里月饼事件”吗？
2016年9月12日，安全部4位同学和阿里云安全团队的1位同学，用编写脚本代码方式，在公开秒杀月饼的内部活动“秒到”了133盒月饼。
随后包括马云在内的高管召开会议，决定开除涉事员工，随后阿里CPO蒋芳通过内部信告知全员。
这个决定的影响和上面提到的胡玲事件有点相似，在内部和社会上引发了不小的争议，有人说这就是“小题大做”、“执行过于冷血”。
但在今天看来，这件事情做的相当对。
在大公司容易出现所谓的“道德麻木”，容忍公司不合理的的行为和现象，到最后甚至接受，有样学样。
所谓千里之堤毁于蚁穴，作为公司管理者和HR，应该防微杜渐，警惕组织“道德麻木”，为公司画上明确的红线，最后不折不扣的执行。
从根源和细节上杜绝“渣员工”的出现。
第三、建立制衡权利的机制和组织架构。
《银河英雄传说》中有句话：再伟大的英雄一旦权力在握，日后也会腐化堕落。
不得不承认的是，绝大多数中高管出现不合规的行为，都是因为被赋予了很大的权利，而缺乏对等制约措施。
就拿最近瑞幸咖啡财报造假的事儿来说，如果真如官方所说的那样，是公司COO及其下属的行为，那才是真正可怕的地方。
一个COO竟然有如此大手笔的造假，瞒天过海，那说明公司的组织结构存在严重的漏洞和相关部门的失职。
瑞幸就像一台没有刹车的汽车，若不是撞上了浑水，不知道还要溜多久。
这个时代，让你加速奔跑的人太多，告诉你如何脚踏实地的人太少。
当企业发展到一定阶段的时候，HR应该思考如何从制度上、文化上帮助公司走得更稳更安全。
最后，再送两句话给企业家、管理者们，包括鲍毓明：
企业文化、价值观不在墙上，也不在嘴上，而是在你们的一言一行里；
所谓的社会责任感，不在慈善捐赠里，而在你们能否守住做人的底线。
仅此而已。
